TPHCM đang chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức (gọi chung là công chức), dựa trên kết quả đánh giá, xếp loại. Hiện nay, ở nhiều cơ quan, đơn vị gần như 100% công chức xếp loại mức tốt và xuất sắc, thậm chí là 100% xuất sắc. Số công chức hoàn thành nhiệm vụ rất ít và số công chức không hoàn thành nhiệm vụ càng hiếm.
Ngưỡng hoàn thành “tốt” và “xuất sắc” được đưa ra nhằm khuyến khích sáng tạo, tưởng thưởng xứng đáng người làm được việc, vô hình trung bị vô hiệu hóa, không có tác dụng khen người làm được việc, cũng như chưa chỉ ra bộ phận “sáng cắp ô đi, tối cắp về”, vốn không ít trong các công sở. Trong phương pháp quản trị, cách đánh giá nêu trên còn mang nặng tính chất quản trị theo hoạt động (không theo mục tiêu), chưa gắn kết mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của tổ chức.
Trong khi đó, việc quản trị theo hoạt động có nhiều hạn chế. Các cá nhân sẽ làm nhiều hoạt động để được đánh giá cao, nhưng có nhiều hoạt động không cần thiết, không hiệu quả và không đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức. Hệ quả là nhiều cá nhân được xếp hạng thành tích cao, nhưng đôi khi thành tích chung, hiệu quả chung của tổ chức thì thấp. Thậm chí có những đơn vị thua lỗ, hoạt động không tạo hiệu quả, nhưng nhiều cá nhân trong tổ chức vẫn được xếp hạng thành tích cao. Hệ quả tiếp theo, khi nhiều cá nhân được xếp hạng thành tích cao thì việc chi trả thu nhập tăng thêm lại tiếp tục bị cào bằng, không có tác dụng kích thích sự nỗ lực thực sự của công chức.
Cần xác định trọng số quan trọng (thường gọi là tỷ trọng %) cho mục tiêu của từng tập thể và cá nhân. Để việc thiết lập được mục tiêu với các thước đo hiệu suất công việc (KPI) và đánh giá đạt kết quả, mỗi tổ chức cần xác định rõ bộ máy tổ chức với chức năng, nhiệm vụ rõ ràng; bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc; và các quy chế, quy trình, quy định có liên quan được cập nhật bài bản, đầy đủ.
Kết quả đánh giá thành tích là căn cứ chi thu nhập tăng thêm; cũng giúp xác định được trình độ, năng lực của công chức để thiết kế những chương trình đào tạo nghiệp vụ cho những cá nhân có hiệu quả công việc thấp. Đồng thời kết quả xếp hạng thành tích là căn cứ để xét quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ khách quan, khoa học. Là đô thị hiện đại, TPHCM hoàn toàn có thể xây dựng phần mềm quản trị nhân sự tích hợp với thực hiện việc giao mục tiêu và đánh giá thành tích của tập thể, cá nhân; thay đổi phương pháp quản trị theo hoạt động sang quản trị theo mục tiêu với những thước đo đánh giá hiệu suất công việc rõ ràng để đánh giá thành tích cá nhân, tập thể chuẩn xác, nhanh, gọn hơn.
