Hành vi tích cực: Hệ thống hoá lý thuyết từ các nghiên cứu thực nghiệm
TS Huỳnh Thanh Điền
Tóm tắt: Hành vi tích cực (HTTC) đang ngày càng được quan tâm nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, từ quản trị, giáo dục đến chính sách công. Bài viết này tổng hợp và phân tích các khía cạnh quan trọng của HTTC, bao gồm định nghĩa, phân loại, phương pháp củng cố và các tranh luận xung quanh chủ đề này. Nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa các lý thuyết về HTTC từ các nghiên cứu thực nghiệm, đồng thời đánh giá ứng dụng của HTTC trong quản trị, quan hệ khách hàng và thiết kế chính sách. Mục tiêu của bài viết là cung cấp một cái nhìn tổng quan và cập nhật về HTTC, từ đó góp phần thúc đẩy việc ứng dụng hiệu quả phương pháp này để kiến tạo một môi trường sống và làm việc tích cực, hiệu quả và bền vững.
Từ khóa: Hành vi tích cực, củng cố hành vi, quản trị, quan hệ khách hàng, chính sách công.
Nguồn trích dẫn: Huỳnh Thanh Điền. (2024). Hành vi tích cực: Hệ thống hoá lý thuyết từ các nghiên cứu thực nghiệm. Truy cập: http://www.huynhthanhdien.com/chuyen-de/hanh-vi-tich-cuc-he-thong-hoa-ly-thuyet-tu-cac-nghien-cuu-thuc-nghiem.html
GIỚI THIỆU
Trong bối cảnh xã hội hiện đại, việc thúc đẩy các hành vi tích cực (HTTC) đang trở thành một xu hướng quan trọng, góp phần tạo ra môi trường sống và làm việc lành mạnh, hiệu quả và bền vững. HTTC, với khả năng lan tỏa và tác động tích cực đến cá nhân, tổ chức và xã hội, được định nghĩa là những hành vi mang lại lợi ích cho bản thân người thực hiện hoặc cho người khác, phù hợp với các giá trị xã hội và đạo đức, đồng thời góp phần tạo ra một môi trường tích cực.
Tuy nhiên, khái niệm HTTC còn khá rộng và đa dạng, được hiểu và áp dụng khác nhau tùy theo từng lĩnh vực. Vì vậy, việc hệ thống hóa các lý thuyết về HTTC từ các nghiên cứu thực nghiệm là cần thiết để có cái nhìn tổng quan và toàn diện về chủ đề này. Bên cạnh đó, việc phân tích các phương pháp củng cố HTTC và đánh giá ứng dụng của nó trong thực tiễn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy ứng dụng hiệu quả phương pháp này.
Bài viết này nhằm mục tiêu nhằm hệ thống hoá các lý thuyết về HTTC, phương pháp củng cố HTTC và các tranh luận xung quanh việc áp dụng. Kế đến là khái quát hoá các ứng dụng của HTTC trong quản trị, quan hệ khách hàng và thiết kế chính sách. Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp và phân tích các tài liệu khoa học, bao gồm sách, báo cáo nghiên cứu, bài báo khoa học được công bố trên các tạp chí uy tín. Các nghiên cứu thực nghiệm được lựa chọn dựa trên tính phù hợp với chủ đề nghiên cứu và độ tin cậy của nguồn dữ liệu.
Kết cấu của bài viết sẽ trình bày chi tiết về các nội dung nghiên cứu, bao gồm: (1) Định nghĩa và phân loại HTTC; (2) Củng cố HTTC: phương pháp và tranh luận; (3) Ứng dụng của HTTC trong quản trị, quan hệ khách hàng và thiết kế chính sách; và (4) Kết luận và hướng nghiên cứu trong tương lai.
ĐỊNH NGHĨA
Hành vi tích cực là một khái niệm rộng, thường được định nghĩa là hành vi mang lại lợi ích cho bản thân người thực hiện hoặc cho người khác, phù hợp với các giá trị xã hội và đạo đức, và góp phần tạo ra một môi trường tích cực. Tuy nhiên, định nghĩa cụ thể có thể thay đổi tùy theo bối cảnh và lĩnh vực nghiên cứu.Dưới đây là một số định nghĩa và nghiên cứu liên quan đến hành vi tích cực:
1. Hành vi Xã hội Tích cực (Prosocial Behavior):
- Eisenberg và cộng sự (2006): Định nghĩa hành vi xã hội tích cực là "hành vi tự nguyện nhằm mang lại lợi ích cho người khác", bao gồm các hành động như giúp đỡ, chia sẻ, an ủi và hợp tác.
- Nghiên cứu của Warneken và Tomasello (2006): Cho thấy trẻ nhỏ đã có khả năng thực hiện hành vi xã hội tích cực một cách tự phát, cho thấy nguồn gốc bẩm sinh của sự vị tha.
2. Hành vi Công dân Tích cực (Civic Engagement):
- Verba và cộng sự (1995): Định nghĩa hành vi công dân tích cực là "hoạt động của cá nhân nhằm ảnh hưởng đến cộng đồng", bao gồm các hoạt động như tham gia bầu cử, tình nguyện và vận động chính trị.
- Nghiên cứu của Putnam (2000): Cho thấy sự suy giảm của hành vi công dân tích cực có thể dẫn đến sự suy yếu của vốn xã hội và nền dân chủ.
3. Hành vi Tích cực trong Nơi làm việc:
- Luthans (2002): Định nghĩa hành vi tích cực trong nơi làm việc là "hành vi tự nguyện vượt ra ngoài yêu cầu công việc chính thức, góp phần vào hiệu quả của tổ chức", bao gồm các hành động như giúp đỡ đồng nghiệp, chủ động giải quyết vấn đề và sáng tạo.
- Nghiên cứu của Avey và cộng sự (2011): Cho thấy hành vi tích cực trong nơi làm việc có liên quan đến sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc cao hơn và sự gắn kết với tổ chức.
4. Hành vi Tích cực trong Giáo dục:
- Sugai và Horner (2009): Hành vi tích cực được định nghĩa là hành vi mong muốn phù hợp với các quy tắc và giá trị của trường học, góp phần tạo ra một môi trường học tập an toàn và hiệu quả.
- Nghiên cứu của Horner và Sugai (2015): Cho thấy việc tập trung vào việc dạy và củng cố hành vi tích cực trong trường học có thể giảm đáng kể các vấn đề về hành vi và cải thiện kết quả học tập.
PHÂN BIỆT CÁC NHÓM HÀNH VI TÍCH CỰC
Tất cả các nhóm hành vi tích cực đều hướng đến mục tiêu tạo ra một môi trường tích cực và mang lại lợi ích cho cá nhân hoặc tập thể. Tuy nhiên, mỗi nhóm hành vi tích cực có mục tiêu, đối tượng hưởng lợi và bối cảnh cụ thể khác nhau.
|
Tiêu chí |
Hành vi Xã hội Tích cực |
Hành vi Công dân Tích cực |
Hành vi Tích cực trong Nơi làm việc |
Hành vi Tích cực trong Giáo dục |
|
Mục tiêu |
Mang lại lợi ích cho cá nhân khác |
Ảnh hưởng đến cộng đồng và xã hội |
Góp phần vào hiệu quả của tổ chức |
Tạo ra môi trường học tập tích cực và hiệu quả |
|
Đối tượng hưởng lợi |
Cá nhân khác |
Cộng đồng, xã hội |
Tổ chức, đồng nghiệp |
Học sinh, giáo viên, nhà trường |
|
Ví dụ |
Giúp đỡ người khác, chia sẻ, an ủi, hợp tác |
Tham gia bầu cử, tình nguyện, vận động chính trị |
Giúp đỡ đồng nghiệp, chủ động giải quyết vấn đề, sáng tạo |
Tham gia tích cực vào bài học, tôn trọng giáo viên và bạn bè, tuân thủ nội quy |
|
Nghiên cứu tiêu biểu |
Warneken & Tomasello (2006) - trẻ em giúp đỡ người khác tự phát |
Putnam (2000) - sự suy giảm vốn xã hội do thiếu hành vi công dân |
Luthans (2002) - hành vi tích cực liên quan đến hiệu quả tổ chức |
Horner & Sugai (2015) - PBIS hiệu quả trong việc cải thiện hành vi học sinh |
|
Bối cảnh |
Mọi môi trường xã hội |
Cộng đồng, quốc gia |
Nơi làm việc |
Trường học |
CỦNG CỐ HÀNH VI TÍCH CỰC
Củng cố hành vi tích cực là một phần quan trọng trong việc duy trì và thúc đẩy các hành vi mong muốn. Dưới đây là một số hoạt động củng cố hành vi tích cực phổ biến và các nghiên cứu liên quan:
1. Khen ngợi và công nhận:
- Nghiên cứu của Cameron và Pierce (1994): Khen ngợi cụ thể và chân thành có hiệu quả hơn khen ngợi chung chung trong việc tăng cường động lực và hiệu suất.
- Nghiên cứu của Deci và cộng sự (1999): Khen ngợi tập trung vào nỗ lực và tiến bộ của cá nhân có thể thúc đẩy động lực nội tại và sự tự chủ.
Ví dụ: Khen ngợi một học sinh đã cố gắng hoàn thành bài tập khó, thay vì chỉ khen ngợi kết quả cuối cùng.
2. Phần thưởng vật chất:
- Nghiên cứu của Lepper và cộng sự (1973): Phần thưởng vật chất có thể làm giảm động lực nội tại nếu chúng được sử dụng quá thường xuyên hoặc không phù hợp.
- Nghiên cứu của Eisenberger và Cameron (1996): Phần thưởng vật chất có thể hiệu quả trong việc tăng cường động lực ngoại tại và hiệu suất trong các nhiệm vụ đơn giản hoặc lặp đi lặp lại.
Ví dụ: Trao phần thưởng cho học sinh đạt điểm cao trong bài kiểm tra.
3. Tạo cơ hội cho sự tự chủ và lựa chọn:
- Nghiên cứu của Deci và Ryan (2000): Cho phép cá nhân tự chủ và lựa chọn trong công việc hoặc học tập có thể tăng cường động lực nội tại và sự gắn kết.
- Nghiên cứu của Reeve và cộng sự (2002): Cung cấp cho học sinh cơ hội lựa chọn bài tập hoặc phương pháp học tập có thể tăng cường động lực và hiệu quả học tập.
Ví dụ: Cho phép học sinh lựa chọn chủ đề cho bài thuyết trình của mình.
4. Tạo môi trường tích cực và hỗ trợ:
- Nghiên cứu của Fredrickson (2001): Môi trường tích cực có thể thúc đẩy cảm xúc tích cực, tăng cường khả năng phục hồi và sáng tạo.
- Nghiên cứu của Durlak và cộng sự (2011): Chương trình hỗ trợ học sinh toàn diện (SEL) có thể giúp học sinh phát triển các kỹ năng xã hội và cảm xúc cần thiết để thành công trong học tập và cuộc sống.
Ví dụ: Tạo ra một lớp học thân thiện và tôn trọng, nơi học sinh cảm thấy an toàn để chia sẻ ý kiến và học hỏi từ sai lầm.
5. Phản hồi tích cực và mang tính xây dựng:
- Nghiên cứu của Hattie và Timperley (2007): Phản hồi tập trung vào nhiệm vụ, quá trình và sự tự điều chỉnh có hiệu quả hơn phản hồi chỉ tập trung vào kết quả.
- Nghiên cứu của Kluger và DeNisi (1996): Phản hồi mang tính xây dựng và cụ thể có thể giúp cá nhân cải thiện hiệu suất và học hỏi từ sai lầm.
Ví dụ: Cung cấp cho học sinh phản hồi chi tiết về bài viết của họ, tập trung vào cả điểm mạnh và điểm cần cải thiện.
TRANH LUẬN VỀ CỦNG CỐ HÀNH VI TÍCH CỰC
Mặc dù củng cố hành vi tích cực được coi là một phương pháp hiệu quả để thúc đẩy và duy trì hành vi mong muốn, vẫn tồn tại một số tranh cãi xoay quanh phương pháp này. Dưới đây là một số tranh cãi phổ biến và các nghiên cứu liên quan:
1. Tác động của phần thưởng ngoại lai đến động lực nội tại:
- Tranh cãi: Một số người cho rằng phần thưởng ngoại lai (như điểm số, quà tặng) có thể làm giảm động lực nội tại (sự hứng thú và niềm vui tự nhiên khi thực hiện một hoạt động).
- Nghiên cứu của Lepper, Greene, và Nisbett (1973): Nghiên cứu này cho thấy trẻ em được thưởng vì vẽ tranh có xu hướng ít vẽ tranh hơn khi không được thưởng, so với trẻ em không được thưởng ngay từ đầu.
- Nghiên cứu của Deci, Koestner, và Ryan (1999): Phân tích tổng hợp cho thấy phần thưởng hữu hình có thể làm giảm động lực nội tại, đặc biệt khi phần thưởng được coi là kiểm soát.
2. Vấn đề về việc lạm dụng phần thưởng:
- Tranh cãi: Việc lạm dụng phần thưởng có thể dẫn đến việc cá nhân chỉ tập trung vào việc nhận phần thưởng mà không quan tâm đến giá trị của hành vi.
- Nghiên cứu của Kohn (1993): Cho rằng phần thưởng có thể tạo ra một môi trường cạnh tranh và làm giảm sự hợp tác.
- Nghiên cứu của Ryan và Deci (2000): Lập luận rằng phần thưởng có thể làm giảm sự tự chủ và khiến cá nhân cảm thấy bị kiểm soát.
3. Hiệu quả của các loại phần thưởng khác nhau:
- Tranh cãi: Không phải tất cả các loại phần thưởng đều có hiệu quả như nhau.
- Nghiên cứu của Cameron và Pierce (1994): Khen ngợi bằng lời nói cụ thể và chân thành có hiệu quả hơn phần thưởng vật chất trong việc tăng cường động lực nội tại.
- Nghiên cứu của Eisenberger và Cameron (1996): Phần thưởng vật chất có thể hiệu quả hơn trong các nhiệm vụ đơn giản hoặc lặp đi lặp lại.
4. Vấn đề về tính công bằng và bình đẳng:
- Tranh cãi: Việc áp dụng củng cố hành vi tích cực có thể tạo ra sự bất công bằng và phân biệt đối xử nếu không được thực hiện một cách công bằng và nhất quán.
- Nghiên cứu của Brophy và Good (1986): Giáo viên thường dành nhiều sự chú ý và khen ngợi cho học sinh có thành tích cao hơn, điều này có thể tạo ra sự bất bình đẳng trong lớp học.
ỨNG DỤNG TRONG QUẢN TRỊ
Củng cố hành vi tích cực là một công cụ hữu ích trong quản trị, giúp thúc đẩy nhân viên thể hiện các hành vi mong muốn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Dưới đây là một số ứng dụng củng cố hành vi tích cực trong quản trị và các nghiên cứu liên quan:
1. Khen ngợi và công nhận:
- Nghiên cứu của Luthans và Stajkovic (1999): Cho thấy việc khen ngợi và công nhận nỗ lực của nhân viên có thể cải thiện hiệu suất làm việc lên đến 15%.
- Nghiên cứu của Nelson (2004): Chỉ ra rằng việc công nhận đóng góp của nhân viên có thể tăng cường sự gắn kết với công ty và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
- Ví dụ: Gửi email khen ngợi một nhân viên đã hoàn thành dự án xuất sắc, hoặc công khai khen thưởng nhân viên trước đồng nghiệp.
2. Phần thưởng và khen thưởng:
- Nghiên cứu của Stajkovic và Luthans (2003): Cho thấy việc sử dụng phần thưởng phù hợp có thể tăng năng suất lao động lên đến 44%.
- Nghiên cứu của Locke và Latham (2002): Lập luận rằng mục tiêu cụ thể và phần thưởng phù hợp có thể thúc đẩy động lực và hiệu suất làm việc.
- Ví dụ: Thưởng tiền, tặng quà, cho phép nghỉ phép đặc biệt cho nhân viên đạt được mục tiêu đề ra.
3. Tạo cơ hội phát triển:
- Nghiên cứu của Amabile và Kramer (2011): Cho thấy việc tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng mới có thể tăng cường động lực và sự sáng tạo.
- Nghiên cứu của Gallup (2017): Chỉ ra rằng nhân viên có cơ hội học hỏi và phát triển tại nơi làm việc có khả năng gắn bó với công ty cao hơn.
- Ví dụ: Cung cấp khóa đào tạo, giao nhiệm vụ thử thách, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các dự án mới.
4. Tạo môi trường làm việc tích cực:
- Nghiên cứu của Bakker và Demerouti (2007): Cho thấy môi trường làm việc tích cực có thể giảm căng thẳng, tăng cường sự gắn kết và hiệu suất làm việc.
- Nghiên cứu của Achor (2010): Lập luận rằng hạnh phúc và lạc quan có thể thúc đẩy hiệu suất làm việc và thành công.
- Ví dụ: Tổ chức các hoạt động team building, tạo không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp giữa các nhân viên.
5. Phản hồi tích cực và mang tính xây dựng:
- Nghiên cứu của DeNisi và Kluger (2000): Cho thấy phản hồi mang tính xây dựng có thể giúp nhân viên cải thiện hiệu suất và phát triển kỹ năng.
- Nghiên cứu của Buckingham và Coffman (1999): Lập luận rằng việc tập trung vào điểm mạnh của nhân viên có thể giúp họ phát huy tối đa tiềm năng.
- Ví dụ: Thường xuyên cung cấp phản hồi cho nhân viên về hiệu suất làm việc, tập trung vào cả điểm mạnh và điểm cần cải thiện, đồng thời đưa ra lời khuyên cụ thể để giúp họ phát triển.
ỨNG DỤNG TRONG QUAN HỆ KHÁCH HÀNG
Củng cố hành vi tích cực là một chiến lược quan trọng trong quản lý quan hệ khách hàng (CRM). Nó tập trung vào việc khuyến khích và khen thưởng những hành vi mong muốn của khách hàng, từ đó xây dựng lòng trung thành và thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh. Dưới đây là một số ví dụ về củng cố hành vi tích cực trong quan hệ khách hàng và các nghiên cứu liên quan:
1. Chương trình khách hàng thân thiết (Loyalty Programs):
- Nghiên cứu của Yi và Jeon (2003): Cho thấy chương trình khách hàng thân thiết có thể tăng cường sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng.
- Nghiên cứu của Liu (2007): Chỉ ra rằng chương trình khách hàng thân thiết hiệu quả nhất khi cung cấp phần thưởng phù hợp với sở thích và nhu cầu của khách hàng.
- Ví dụ: Tích điểm đổi quà, giảm giá cho khách hàng thường xuyên mua hàng, ưu tiên dịch vụ cho khách hàng VIP.
2. Khen ngợi và công nhận:
- Nghiên cứu của Fornell (1992): Cho thấy việc công nhận và khen ngợi khách hàng có thể tạo ra trải nghiệm tích cực và tăng cường lòng trung thành.
- Ví dụ: Gửi email cảm ơn khách hàng đã mua hàng, đăng tải lời khen ngợi của khách hàng trên mạng xã hội, tặng quà nhỏ cho khách hàng nhân dịp đặc biệt.
3. Tạo trải nghiệm khách hàng tích cực:
- Nghiên cứu của Meyer và Schwaneveldt (2007): Cho thấy trải nghiệm khách hàng tích cực có thể dẫn đến sự hài lòng, lòng trung thành và giới thiệu truyền miệng tích cực.
- Ví dụ: Cung cấp dịch vụ khách hàng chuyên nghiệp và thân thiện, tạo ra môi trường mua sắm thoải mái, giải quyết nhanh chóng và hiệu quả các vấn đề của khách hàng.
4. Cá nhân hóa trải nghiệm:
- Nghiên cứu của Kumar và Reinartz (2018): Cho thấy việc cá nhân hóa trải nghiệm khách hàng có thể tăng cường sự hài lòng, lòng trung thành và giá trị trọn đời của khách hàng.
- Ví dụ: Gửi email khuyến mãi dựa trên lịch sử mua hàng của khách hàng, đề xuất sản phẩm phù hợp với sở thích của khách hàng, cung cấp dịch vụ tư vấn cá nhân.
5. Tương tác và phản hồi:
- Nghiên cứu của Verba, Schlozman, and Brady (1995): Cho thấy việc tạo điều kiện cho khách hàng tương tác và đóng góp ý kiến có thể tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành.
- Ví dụ: Khảo sát ý kiến khách hàng, tạo diễn đàn trực tuyến để khách hàng trao đổi thông tin, phản hồi nhanh chóng và hiệu quả các câu hỏi và phản hồi của khách hàng.
