Nhận diện các trở lực khi cải cách chính sách tiền lương

Date: - View: 751 - By:

TS HUỲNH THANH ĐIỀN 

Cần nhận diện đầy đủ các trở lực, cân nhắc đến ràng buộc nguồn lực khi đề ra kế hoạch cải cách tiền lương nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức, nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính.

Trong bối cảnh bộ máy quản trị nhà nước cồng kềnh, chính sách trả lương cào bằng, bậc lương theo thâm niên công tác chứ không theo hiệu quả công việc nên cán bộ công chức không đảm bảo được cuộc sống bằng lương. Trọng tâm của Nghị quyết Trung ương lần này về cải cách tiền lương nhằm hạn chế những bất cập trên, hướng đến xây dựng thang bảng lương theo vị trí công việc đảm bảo cuộc sống của đội ngũ công chức. Từ đó, tạo động lực làm việc vô tư, nhiệt tình, sáng tạo cho cán bộ công chức để nâng cao hiệu quả quản trị nhà nước.

Mọi công cuộc cải cách đều vấp phải những trở lực như sự đối đầu giữa cái mới và cái cũ, giữa được và mất, giữa ủng hộ và phản đối, cần nhận diện đầy đủ các trở ngại để có cách làm hợp lý. Cái khó trước mắt dễ nhận thấy là ngân sách nhà nước không đủ để trả lương cao. Còn triển vọng chưa chắc mang lại kết quả là việc trả lương cao để cán bộ công chức chuyên tâm phục vụ (không nhũng nhiễu, tham nhũng), hạn chế chi phí không chính thức và để nâng cao hiệu qủa cho doanh nghiệp, nhờ vậy sẽ tăng được nguồn thu cho ngân sách.

Mặt khác, để tăng lương trong bối cảnh ngân sách eo hẹp, buộc lòng phải giảm biên chế. Khi đó sẽ tạo ra những sự xáo trộn trong các tổ chức là chuyện trước mắt, dễ dàng nhận thấy; còn cái được của sự thay đổi đó chỉ là triển vọng chưa chắc chắn. Không phải mọi cán bộ công chức từ lãnh đạo đến chuyên viên đều có thể nhìn thấy triển vọng của chính sách cải cách, trong khi sự mất mát, xáo trộn trong tổ chức là việc trước mắt và ai cũng có thể nhìn thấy. Cái mất mát trước mắt luôn là cái cớ, cái lý để người không ủng hộ phản biện, không hợp tác dẫn đến chậm triển khai nghị quyết.

Rất khó có thể dùng mệnh lệnh để loại trừ những trở lực, nên thúc đẩy động lực thay đổi để từng bước cân bằng, rồi vượt trội hơn. Do vậy, bước đầu tiên trong kế hoạch là đẩy mạnh truyền thông về sự cần thiết phải thay đổi chính sách cải cách tiền lương bằng nhiều cách như tham quan mô hình quản trị nhà nước của các nước tiên tiến, đào tạo về những tiêu chuẩn, kỹ năng mới về tinh thần phục vụ của cán bộ công chức... để mọi người nhận thức được sự cần thay đổi. Từ đó, tạo ra được bầu không khí cho sự cải cách, thúc đẩy tinh thần thay đổi lên cao sẽ xua tan dần các trở lực.

Bước kế tiếp là xác định tầm nhìn dài hạn về định hướng cải cách sách tiền lương cho từng lĩnh vực (quân đội, công an, y tế, giáo dục, quản lý kinh tế,…). Hướng đến tầm nhìn lớn thông qua thực hiện những hành động từ đơn giản đến phức tạp, từ nhỏ đến lớn. Phải đảm bảo quá trình cải cách có được thành công ngay từ những hành động đầu tiên để tạo niềm tin vào công cuộc cải cách. Khi có được những thành quả nhỏ từ những thay đổi bước đầu, cần nhanh chóng thể chế hóa để nhân rộng cho toàn hệ thống chính trị.

Để hợp pháp hoá chủ trương cải cách tiềng lương, các cơ quan lập pháp, cần sớm điều chỉnh luật về tiền lương và bộ máy tổ chức quản lý nhà nước theo tinh thần của Nghị quyết. Trên cơ sở đó, Chính phủ ban hành các văn bản về thang bản lương, cơ cấu lại bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương theo hướng tinh gọn, cân đối nguồn thu ngân sách dành cho trả lương theo cơ chế mới. Trong Luật phải phân định rõ đối tượng mức độ và cách thức trả lương cho từng ngành; cũng như phân định rõ đối tượng hưởng lương ngân sách và đối tượng hưởng lương ngoài ngân sách; nguồn thu để trả cho từng đối đối tượng hưởng lương các nhau.

Nguyên tắc trả lương cho đối tượng ngoài ngân sách phải tuân thủ nguyên tắc: nguồn thu để trả lương phải do chính đối tượng này tạo ra, mức lương được trả phải căn cứ vào chất lượng phục vụ người dân từ dịch vụ cung cấp. Việc ban hành các quy định trả lương phải đảm bảo tính khoa học từ phân tích công việc, thiết kế bộ máy, xác định chức danh công việc, số lượng nhân sự cho từng chức danh, mức lương, tiền thưởng, tiêu chí đánh giá dùng làm cơ sở trả lương và thăng tiến trong khu vực công. 

Hiện nay, có rất nhiều hoạt động hành chính mang tính chất dịch vụ công, có thu phí của người dân và doanh nghiệp như cấp phép quyền sử dụng đất, xây dựng, các giao dịch kinh tế có sự quản lý của nhà nước,…. Doanh nghiệp và người dân cũng thường trả thêm chi phí không chính thức cho các dịch vụ này thông qua cò mồi, môi giới,…Những dịch vụ này có thể không cần sử dụng sử dụng đội ngũ trong biên chế nhà nước, hưởng lương ngân sách. Thay vào đó, có thể sử dụng lao động hợp, tiền lương trả cho họ từ nguồn thu phí dịch vụ công, mức lương được trả dựa vào mức độ đánh giá của người dân được phục vụ. Khi đó, buộc lòng đội ngũ này phải nâng cao chất lượng phục vụ hơn, hạn chế chi phí không chính thức cho người dân hơn, giám áp lực cho ngân sách nhà nước.

Bên cạnh đó, khi đề ra các kế hoạch cải cách, cần cân nhắc các ràng buộc nguồn lực như ngân sách dùng trả lương, yêu cầu nhân sự cho từng ngành, khả năng thích ứng của đội ngũ với các chương trình cải cách hành chính.... Trong kế hoạch cần đưa ra các phương án cụ thể để xử lý các ràng buộc, chẳng hạn như khi tinh giãn biên chế phải thì nhân sự cũ phải xử lý theo phương án nào, công việc người được tinh giãn sẽ đổi mới cách làm như thế nào, tích hợp những bộ phận chức năng nào để giảm bớt thời gian giải quyết công việc hành chính,... Đồng thời, cần tính toán đầy đủ các yếu tố tác động đến quá trình thực hiện cải cách, nhất là sự ủng hộ hay phản kháng trong hệ thống chính trị, sự cộng hưởng hoặc trở lực với những chính sách khác.

Mọi thay đổi đều biểu hiện qua những con số đo lường về cái được và cái mất. Cần tính toán tỉ mỉ lợi ích, mất mát khi thực hiện cải cách để so sánh hiệu quả của các phương án cải cách với hiện tại để quyết định phương án tối ưu. Khi xây dựng các kế hoạch hành động triển khai nghị quyết, nên tạo điều kiện tối đa để người dân và cộng đồng tham gia góp ý và phản biện Qua đó càng tăng thêm động lực và hạn chế đáng kể các trở lực, đồng thời ghi nhận được thêm nhiều sáng kiến.

LIÊN KẾT
FANPAGE