Quản trị xung đột trong công ty khởi nghiệp

Date: - View: 482 - By:

Theo TS HUỲNH THANH ĐIỀN/ DNSG

 

Xung đột là vấn đề phổ biến nhất ở công ty khởi nghiệp do chưa hình thành được cơ chế hợp tác tốt giữa các bộ phận, giữa người lao động với nhau. Xung đột có mặt tích cực lẫn tiêu cực nên người khởi nghiệp cần có kỹ năng quản trị xung đột nhằm hướng đến kết quả tích cực và hạn chế tối đa tác động tiêu cực do xung đột gây ra. 

 

Công ty khởi nghiệp là tổ chức mới thành lập nên thường xuất hiện nhiều xung đột. Các cá nhân hoặc bộ phận chức năng thường làm việc theo nhiệm vụ được giao một cách khá tự do, chưa theo quy chuẩn phối hợp rõ ràng nên dễ dẫn đến tình trạng việc thực hiện nhiệm vụ của cá nhân, bộ phận này đôi khi ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân, bộ phận kia.

Chẳng hạn như bộ phận kế toán thường xuyên đòi nợ khách hàng trước hạn, khiến khách hàng phàn nàn nên ảnh hưởng đến việc bán hàng của bộ phận kinh doanh; hoặc bộ phận cung ứng vì muốn giảm chi phí tồn kho mà mức dự trữ nguyên vật liệu thấp, đôi khi không đáp ứng được kịp thời nhu cầu sản xuất của các xưởng sản xuất. Tuy nhiên, các xung đột dạng này đã giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải thiết lập hoặc bổ sung để hoàn thiện cơ chế hoạt động của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, đội ngũ của công ty khởi nghiệp mới được tập hợp, họ có nhiều tính cách khác nhau, được đào tạo và hoạt động ở những môi trường khác nhau nên cách nghĩ, cách hiểu có nhiều khác biệt, hiểu nhầm lẫn nhau nên dễ dẫn đến xung đột. Trong khi đó, các chuẩn mực ứng xử, văn hóa doanh nghiệp chưa được hình thành làm cho xung đột xuất hiện thường xuyên hơn. Xung đột dạng này dễ dẫn đến làm xói mòn niềm tin của đội ngũ nếu không được giải quyết thỏa đáng.

Dù xung đột tồn tại dưới bất cứ hình thức nào, nếu không được giải quyết tốt sẽ gây tác hại; còn nếu được giải quyết tốt sẽ mang lại lợi ích, giá trị lâu dài về sau.

Xung đột nếu được giải quyết tốt sẽ thúc đẩy được hiệu quả hoạt động của tổ chức, củng cố thêm giá trị về cơ chế và văn hóa cho doanh nghiệp; ngược lại, nếu xung đột không được giải quyết tốt sẽ dẫn đến những hậu quả nhất định. 

Do vậy, kỹ năng và kiến thức quản trị xung đột luôn rất quan trọng với tất cả các nhà lãnh đạo, đặc biệt quan trọng đối với chủ công ty khởi nghiệp. 

Quản trị xung đột, trước mắt hướng đến nghệ thuật giải quyết xung đột; lâu dài nhắm đến hoàn thiện cơ chế phối hợp và chuẩn mực văn hóa nhằm đảm bảo xung đột tương tự ít tái diễn trong tương lai.

Thực tế cho thấy không ít trường hợp các công ty khởi nghiệp bị phá sản do xung đột giữa các thành viên sáng lập không được giải quyết ổn thỏa; cũng không ít trường hợp xung đột triền miên giữa các cá nhân, bộ phận không được giải quyết thấu đáo, dẫn đến sự biến động nhân sự thường xuyên, gây nhiều khó khăn cho công ty trong giai đoạn đầu khởi nghiệp.

Do vậy, kỹ năng giải quyết xung đột là rất cần thiết đối với lãnh đạo công ty khởi nghiệp. Khi xuất hiện xung đột, nguyên tắc giải quyết theo trình tự: xoa dịu, bỏ qua, thỏa hiệp.

Xoa dịu được thực hiện theo hướng dung hòa giữa "cái đúng" với "cái sai" của mỗi bên, nhằm giảm căng thẳng để mỗi bên bình tâm suy nghĩ về sự việc đang diễn ra. 

Kế tiếp là sử dụng các nghệ thuật giao tiếp nhằm đơn giản hóa sự việc để các bên bỏ qua sự hiềm khích theo nguyên tắc "chuyện lớn hóa nhỏ”, "chuyện nhỏ hóa không".

Sau cùng là mở ra hướng hành động mới để các bên hiểu nhau và tiếp tục hợp tác trong tương lai tích cực hơn.

Bỏ qua nhằm hướng đến thỏa hiệp là điểm quan trọng nhất trong giải quyết xung đột. Nếu không giúp cho các bên xung đột bỏ qua được những hiềm khích (kể cả hành vi và suy nghĩ) thì diễn biến tư tưởng, tâm lý tiếp theo sẽ rất phức tạp. Có thể đưa đến những "thù hằn" và "bộc phát" hành vi tiêu cực tiếp theo, thúc đẩy những lần xung đột về sau với cường độ mạnh hơn, mức độ cao hơn.

Giải quyết xung đột chỉ là ứng xử mang tính chất ngắn hạn, điều quan trọng là đảm bảo các xung đột tương tự sẽ không tái diễn và thúc đẩy hợp tác tốt hơn trong tương lai. Sau khi giải quyết xung đột, cần tìm hiểu kỹ nguyên nhân để có giải pháp mang tính dài hạn. Nếu nguyên nhân là do thiếu cơ chế phối hợp thì nhanh chóng thiết lập cơ chế phối hợp; nếu đã có cơ chế nhưng quy định chưa rõ ràng thì điều chỉnh, bổ sung cơ chế; nếu do việc thực thi cơ chế chưa nghiêm thì củng cố lại kỷ cương...

Đối với trường hợp xung đột không do "lỗ hổng" của cơ chế mà xuất phát từ tính cách cá nhân, sự đố kỵ, cách giao tiếp, ứng xử không phù hợp, phân biệt tôn giáo, sự rời rạc về kiến thức giữa các cá nhân... thì người lãnh đạo phải chú ý các giải pháp liên quan đến công tác lựa chọn nhân sự ở khâu tuyển dụng và xây dựng chuẩn mực văn hóa tổ chức.

Trước mắt, cần thiết lập hệ giá trị và chuẩn mực của tổ chức với những tiêu chí cụ thể, dùng làm căn cứ để tuyển chọn nhân sự có các đặc điểm phù hợp. Lâu dài, định hình văn hóa doanh nghiệp để mọi người hành xử đúng đắn sẽ loại dần những hành vi lệch lạc, tự khắc xung đột dạng này sẽ giảm.

LIÊN KẾT
FANPAGE